Des militants Force Ouvrière de la Loire

La loi sur la réforme de la représentativité

vendredi 4 septembre 2009 par Denis RIVIER

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, votée le dernier jour de la session parlementaire, n’a été publiée que le 21 août après un passage devant le Conseil Constitutionnel (décision du 7 août).

Cette loi correspond à la transposition de la position "commune", signée uniquement par la CGT et la CFDT (côté organisations syndicales).

Elle mérite plusieurs articles car elle remet en cause les règles actuelles de représentativité des syndicats, les désignations des délégués syndicaux, les élections professionnelles et les règles de validité des accords collectifs, et enfin le temps de travail.

La présomption irréfragable de représentativité des cinq organisations syndicales disparaît.

Dorénavant, chaque syndicat, quel qu’il soit, devra faire la preuve de sa représentativité à chaque niveau de négociation : établissement, entreprise, groupe, branche, national ou interprofessionnel.

Le syndicat doit faire la preuve de sa représentativité sur la base de sept critères (et non plus 5) cumulatifs.

  1. Le respect des valeurs républicaines. Ce critère remplace celui de l’attitude patriotique pendant la guerre, devenu obsolète, et devrait permettre d’éviter la reconnaissance de certains "syndicats" prônant des idées antirépublicaines (tels que le CFNT).
  2. L’indépendance. il s’agit de l’indépendance vis-à-vis de l’employeur ou d’un groupement d’employeurs.
  3. La transparence financière. Dorénavant, les organisations syndicales sont soumises à l’établissement et à la publicité de leurs comptes. Cette disposition sera applicable à des périodes différentes selon les instances (article 10 et 15 de la loi).
  4. Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter du dépôt légal des statuts du syndicat.
  5. L’audience électorale. Elle s’apprécie à chaque niveau de représentativité (en cumulant les résultats obtenus pour chaque niveau de négociation) et doit correspondre à 10% (8% au niveau de la branche ou interprofessionnel) des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des délégués du personnel. Pour les syndicats catégoriels, les 10% retenus sont ceux du collège pour lequel leurs statuts leur donne vocation à présenter des candidats (ex. : collège cadre pour la CGC). Pour les listes communes, la répartition s’effectue à part égale entre les syndicats concernés, sauf accord contraire.
  6. L’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience. Les résultats aux élections prud’homales sont un critère qui pourra faire partie du faisceau d’indices recouvrant ce critère d’influence, au même titre que l’élaboration de revendications professionnelles ou la conduite de mouvements sociaux par exemple.
  7. Les effectifs d’adhérents et les cotisations. Ces critères étaient retenus par les juges de manière accessoire.
ATTENTION
La loi a prévu des dispositions transitoires : tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales actuellement représentatives demeure représentatif jusqu’aux résultats des prochaines élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure au 21 août 2008.

Les délégués syndicaux et autres représentants syndicaux.

ATTENTION : Les dispositions qui suivent sont applicables dans les entreprises qui ont fixé la date pour la négociation du protocole d’accord préélectoral postérieurement à la publication de la loi portant rénovation de la démocratie sociale.
La loi ayant été publiée le 21 août et n’étant applicable qu’à compter du 22 août (art. 1er du code civil), il est nécessaire, pour appliquer les dispositions qui suivent, que la date de négociation du protocole d’accord préélectoral soit fixée au minimum au 22 août.

Le délégué syndical

Chaque syndicat représentatif (voir plus haut) qui constitue une section syndicale désigne, parmi les candidats qui ont recueilli 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise, de la DUP ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un délégué syndical. Ainsi, le syndicat n’est plus libre de désigner le délégué syndical de son choix, il doit le choisir parmi les candidats ayant obtenu 10% des suffrages exprimés.

La section syndicale

Pour désigner le délégué syndical, le syndicat doit avoir constitué une section syndicale (art. L.2142-1 du Code du travail). Cette prérogative est réservée :
- d’une part, aux syndicats représentatifs ;
- d’autre part, aux syndicats "non représentatifs" satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins deux ans et couvrant le champ professionnel et géographique de l’entreprise (art. L.2142-1 du Code du travail).

Le représentant de la section syndicale

Une nouvelle institution est créée puisque le nombre de délégués syndicaux risque de diminuer. Dès lors que la section syndicale est constituée, elle peut :
- soit désigner un délégué syndical si elle remplit les critères d’attribution ;
- soit désigner un représentant de la section syndicale.

Ce dernier a les mêmes attributions que le délégué syndical, mais n’a pas un des attributs essentiels du délégué syndical, à savoir la négociation des accords collectifs.

Il dispose d’un crédit d’heures de 4 heures par mois.

Ce mandat est temporaire puisqu’il disparaît si le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif aux élections professionnelles suivantes.

Le représentant syndical au comité d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 300 salariés : le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CE. On pourrait penser que les dispositions n’ont pas été modifiées. Mais, dans la mesure où les conditions de désignation du délégué syndical ont été modifiées, celles du représentant syndical au CE aussi.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés : le syndicat représentatif pourra désigner un représentant syndical au CE si ce même syndicat a obtenu au minimum 2 élus aux dernières élections professionnelles. Ainsi, selon la taille de l’entreprise, les conditions de désignation d’un représentant syndical ne sont pas les mêmes.

De même, la qualité de la personne choisie pour être représentant syndical au CE n’est pas la même : elle doit avoir obtenu, en temps que candidate aux élections, 10% dans les entreprises de moins de 300 salariés, alors qu’aucune exigence de ce genre n’est demandée dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Les élections professionnelles

Les modifications concernant les élections professionnelles : ces nouvelles dispositions doivent être connues car les élections professionnelles vont avoir un rôle déterminant tant en matière de représentativité qu’en matière de validité des accords collectifs. Elles sont de deux ordres :
- le protocole d’accord préélectoral ;
- les salariés mis à disposition.

1 - Le protocole d’accord préélectoral

Désormais, sont invités à négocier le protocole d’accord préélectoral (art L 2314-3 et L 2324-4).
- Les syndicats de plus de deux ans qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné (invitation par affichage).
- Les OS reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (celles ayant obtenu 10% aux dernières élections) (invitation par courrier).
- Les OS ayant constitué une section syndicale (invitation par courrier).
- Les syndicats affiliés à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel. (invitation par courrier).

Cette invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral ouvre également la voie à la présentation des candidatures. En effet seules les organisations syndicales ayant été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral peuvent présenter des candidats au premier tour. La nouvelle loi prévoit également de nouvelles règles de signature du protocole d’accord préélectoral : Sa validité est conditionnée par la signature de la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation dont les OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, à défaut, la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (art L 2314-3-1 et L 2324-4-1 du nouveau code du travail). Cependant, oubli ou non du législateur, l’unanimité des signataires demeure obligatoire lorsque le protocole modifie le nombre ou la composition des collèges électoraux, ou, l’organisation des élections en dehors du temps de travail.

De nombreux contentieux risquent d’apparaître...

2 - Les salariés mis à disposition

La loi met un coup d’arrêt à la jurisprudence de la Cour de Cassation qui intégrait ces salariés dans l’entreprise d’accueil s’ils étaient intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail.

Ces salariés doivent être présents dans les locaux de l’entreprise et y travailler depuis au moins un an pour être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise d’accueil.

La condition d’ancienneté pour ces salariés n’est plus de 3 mois mais de 12 mois pour être électeur, et de 24 mois pour être éligible.

Enfin dernière "innovation", les salariés mis à disposition devront choisir s’ils exercent le droit de vote dans leur entreprise d’origine ou l’entreprise d’accueil pour chaque élection (DP ou CE). Dans la mesure où ils ne peuvent pas être candidat aux élections CE de l’entreprise utilisatrice, le choix risque d’être vite fait.

Dernière nouveauté de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale : les modifications concernant

la validité des accords collectifs

À compter du 1er janvier 2009, les règles de conclusion des accords collectifs répondent à de nouvelles règles.

Dans l’entreprise

Dans les entreprises ayant des délégués syndicaux La convention ou l’accord collectif d’entreprise est conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (la notion d’affiliation à une organisation syndicale représentative au niveau national disparaît) et l’employeur.

La validité de l’accord ou de la convention est subordonnée à sa signature, par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut des délégués du personnel, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ; l’opposition étant exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa signature.

Si l’accord porte sur une catégorie de salariés, les règles de 30% et 50% s’apprécieront uniquement dans le collège concerné par l’accord.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux L’accord pourra être négocié et conclu avec un représentant de la section syndicale (en cas de carence au premier tour des élections) et devra faire l’objet d’un vote à la majorité par les salariés, dans des conditions déterminées par décret.

À compter du 31 décembre 2009, dans les entreprises de moins de 200 salariés, la négociation et la conclusion d’accord d’entreprise pourront être effectuées par les élus du personnel ou des salariés mandatés. Les thèmes ouverts à cette négociation seront limités aux dispositions législatives nécessitant la conclusion d’un accord pour leur mise en œuvre. Le seul rempart à cette négociation sera l’approbation de l’accord par la commission paritaire de branche qui devra donner son avis favorable dans les 4 mois suivant sa saisine. À défaut, l’accord sera réputé non écrit.

Si la négociation s’effectue avec un salarié mandaté, l’accord sera, en plus, soumis, au vote des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Au niveau interprofessionnel et de la branche La validité de l’accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (c’est-à-dire plus de 50%) ayant manifesté leur opposition dans les 15 jours à compter de la date de notification de l’accord.

Au niveau du groupe Les règles de validité sont les mêmes que pour l’accord interprofessionnel ou de branche mais le délai d’opposition est ramené à 8 jours.

ATTENTION :

Pour les entreprises, ces dispositions ne s’appliquent qu’à compter du 1er janvier 2009. Jusqu’à cette date, les règles actuelles de validité des accords collectifs issues de la loi du 4 mai 2004 continuent de s’appliquer à savoir : la majorité d’engagement ou l’absence d’opposition, le choix étant opéré par la convention ou un accord collectif étendu. À défaut d’accord collectif, c’est le système d’absence d’opposition majoritaire qui est retenu.

Pour les accords interprofessionnels et de branche, les dispositions de la loi du 4 mai 2004 demeurent applicables jusqu’à la détermination des organisations syndicales représentatives à chaque niveau de négociation c’est-à-dire au plus tard le 21 août 2013.

Quatre articles sur le site de la CGT-Force Ouvrière :
- La réforme de la représentativité

- délégués syndicaux et autres représentants syndicaux

- Les élections professionnelles

- La validité des accords collectifs

Et un lien :
- InFOjuridiques-> la revue du secteur juridique de la CGT-Force Ouvrière


La loi de modernisation sociale d’après Force Ouvrière hebdo

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